Không hợp pháp nếu người sử dụng lao động áp dụng kỷ luật sa thải chỉ vì lý do “không hoàn thành công việc”. Lý do này không thuộc nhóm căn cứ sa thải trực tiếp. Trường hợp này có thể là căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc và việc đánh giá được thực hiện theo quy chế hợp lệ.
I. Bảng tra cứu nhanh
| Tình huống | Kết luận |
|---|---|
| Sa thải vì “không hoàn thành công việc” | Không hợp pháp nếu chỉ dựa vào lý do này |
| Đơn phương chấm dứt hợp đồng vì thường xuyên không hoàn thành công việc | Có thể áp dụng nếu đáp ứng điều kiện tại quy chế đánh giá và đúng căn cứ pháp luật |
| Sa thải do tái phạm | Chỉ đặt ra khi trước đó đã bị kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, sau đó tái phạm |
“Không hoàn thành công việc” không phải là căn cứ để sa thải trực tiếp, nhưng có thể là căn cứ để chấm dứt hợp đồng trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá hợp lệ.
II. Khi nào không hợp pháp, khi nào có thể áp dụng
1. Trường hợp sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc, chỉ áp dụng trong các trường hợp cụ thể. Lý do “không hoàn thành công việc” không nằm trong nhóm căn cứ để sa thải trực tiếp. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể nhầm lẫn khi dùng quyết định “sa thải” thay vì áp dụng đúng cơ chế pháp lý.
2. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
Nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, việc này chỉ có cơ sở khi mức độ không hoàn thành công việc được xác định theo tiêu chí đánh giá trong quy chế của người sử dụng lao động.
Không thể chỉ nêu lý do chung chung; cần có căn cứ đánh giá cụ thể theo quy chế đã ban hành hợp lệ. Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, quy chế này còn phải tham khảo ý kiến tổ chức đó.
Ví dụ thực tế
Một doanh nghiệp ghi trong quyết định là “sa thải do không hoàn thành công việc”. Cách ghi này dễ phát sinh rủi ro pháp lý vì bản chất của trường hợp này, nếu đủ điều kiện, thường là đơn phương chấm dứt hợp đồng chứ không phải kỷ luật sa thải.
III. Điều kiện và thời hạn báo trước
1. Điều kiện đánh giá không hoàn thành công việc
Để chấm dứt hợp đồng theo căn cứ này, người sử dụng lao động cần chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Hồ sơ đánh giá cần bám sát tiêu chí trong quy chế, không chỉ dựa vào nhận xét nội bộ.
- Có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
- Quy chế được ban hành hợp lệ.
- Nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì đã tham khảo ý kiến.
- Có bằng chứng cụ thể thể hiện việc không hoàn thành công việc theo tiêu chí đã đặt ra.
2. Thời hạn báo trước
Tùy theo loại hợp đồng, thời hạn báo trước có sự khác biệt. Doanh nghiệp cần đảm bảo áp dụng đúng mốc thời gian quy định.
| Loại hợp đồng | Thời hạn báo trước |
|---|---|
| Hợp đồng lao động không xác định thời hạn | Ít nhất 45 ngày |
| Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng | Ít nhất 30 ngày |
| Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng | Ít nhất 03 ngày làm việc |
| Một số ngành, nghề, công việc đặc thù | Có thể ít nhất 120 ngày |
Mốc thời gian cần lưu ý: 45 ngày, 30 ngày, 03 ngày làm việc, và trong một số trường hợp đặc thù có thể là 120 ngày.
Lưu ý quan trọng
Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng sa thải theo trường hợp tái phạm, thì phải có lần xử lý kỷ luật trước đó bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, sau đó người lao động mới tái phạm. Không thể bỏ qua bước này rồi chuyển thẳng sang sa thải.
IV. Hậu quả pháp lý nếu áp dụng sai
Nếu sa thải trái căn cứ pháp luật hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với lý do “không hoàn thành công việc”, người sử dụng lao động có thể phát sinh các nghĩa vụ sau:
- Nhận người lao động trở lại làm việc.
- Trả tiền lương cho thời gian người lao động không được làm việc.
- Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian người lao động không được làm việc.
- Trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Nếu người lao động không muốn quay lại làm việc, ngoài các khoản trên còn có thể phát sinh trợ cấp thôi việc và các khoản thỏa thuận khác. Khi có tranh chấp, hồ sơ đánh giá công việc và quyết định xử lý lao động thường được xem xét đầu tiên. Do đó, doanh nghiệp cần đối chiếu kỹ giữa lý do ghi trong quyết định và căn cứ pháp lý thực sự được phép áp dụng.
