Hợp đồng lao động thử việc là phần nhiều doanh nghiệp làm rất nhanh khi tuyển người, nhưng cũng là chỗ dễ phát sinh sai sót nhất khi thanh tra lao động hoặc khi người lao động khiếu nại. Vấn đề người đọc thường cần biết ngay là: ký hợp đồng thử việc thế nào cho đúng, thử việc tối đa bao lâu, lương thử việc tối thiểu bao nhiêu, khi nào liên quan đến BHXH và nếu làm sai thì bị xử lý ra sao.
Ngay từ đầu cần nắm: pháp luật hiện hành cho phép thử việc theo 2 hình thức – ghi nội dung thử việc ngay trong hợp đồng lao động hoặc ký một hợp đồng thử việc riêng. Từ cách ký này sẽ kéo theo khác nhau về bảo hiểm, cách chấm dứt và rủi ro hồ sơ. Hiểu đúng từ đầu giúp bạn tránh được rất nhiều sai sót khi tuyển dụng hoặc khi nhận việc.
Hợp đồng thử việc không phải chỗ để “linh động cho nhanh” rồi sửa sau. Chỉ cần sai ở thời gian, mức lương hoặc cách thông báo kết quả thử việc, doanh nghiệp có thể bị xử phạt; còn người lao động thì dễ bị kéo dài thời gian làm việc mà không có căn cứ rõ ràng.
Trong bài viết này, Thuận Thiên sẽ đi thẳng vào những điểm quan trọng nhất để bạn dễ áp dụng ngay trong hồ sơ tuyển dụng và quản lý nhân sự hằng ngày. Cách trình bày dưới đây ưu tiên góc nhìn thực hành, tức là đọc xong có thể rà lại hợp đồng, đối chiếu quy trình thử việc và biết chỗ nào cần sửa trước khi phát sinh rủi ro.
Cơ sở pháp lý
- Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14) – hiệu lực từ 01/01/2021, quy định về thỏa thuận thử việc, thời gian thử việc, tiền lương thử việc và kết thúc thử việc.
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP – hiệu lực từ 01/02/2021, hướng dẫn về quan hệ lao động và quản lý hồ sơ lao động liên quan đến thực tiễn thử việc.
- Nghị định 12/2022/NĐ-CP – hiệu lực từ 17/01/2022, quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bao gồm vi phạm về thử việc.
- Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15) – hiệu lực từ 01/07/2025, tác động đến đối tượng tham gia BHXH bắt buộc trong trường hợp thử việc được ghi trong hợp đồng lao động.
- Luật Việc làm 2025 (74/2025/QH15) – hiệu lực từ 01/01/2026, quy định người lao động đang làm việc theo hợp đồng thử việc không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
I. Bảng tra cứu nhanh về hợp đồng lao động thử việc
Nếu bạn cần nắm nhanh toàn bộ khung quy định trước khi xem chi tiết, có thể nhìn bảng dưới đây. Đây cũng là phần lúc thanh tra thường bị hỏi đầu tiên vì chỉ cần sai một trong các chỉ tiêu này là hồ sơ thử việc đã có vấn đề.
| Nội dung | Quy định cần nhớ | Lưu ý thực tế |
|---|---|---|
| Hình thức thỏa thuận thử việc | Ghi trong HĐLĐ hoặc ký hợp đồng thử việc riêng | Phải ghi rõ loại hợp đồng để tránh nhầm về BHXH |
| Số lần thử việc | Chỉ 01 lần cho 01 công việc | Nhiều doanh nghiệp đổi tên vị trí nhưng bản chất vẫn cùng công việc, chỗ này rất dễ bị xem là thử việc lại |
| Thời gian tối đa | 06 ngày làm việc, 30 ngày, 60 ngày hoặc 180 ngày tùy nhóm công việc | Không nên ghi chung chung “đến khi đạt yêu cầu” |
| Lương thử việc | Ít nhất bằng 85% mức lương của công việc chính thức | Phần này hay bị bỏ sót khi doanh nghiệp thỏa thuận lương net nhưng ghi hợp đồng không rõ |
| BHXH bắt buộc | Hợp đồng thử việc riêng: không thuộc đối tượng tham gia; thử việc ghi trong HĐLĐ từ đủ 01 tháng trở lên: có tham gia cho cả giai đoạn thử việc | Đây là điểm dễ bị truy thu nếu dùng sai loại hợp đồng |
| BHTN | Người lao động đang làm việc theo hợp đồng thử việc không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp (theo Luật Việc làm 2025, hiệu lực từ 01/01/2026) | Áp dụng cho cả HĐTV riêng và thử việc ghi trong HĐLĐ |
| Chấm dứt trong thời gian thử việc | Mỗi bên được hủy bỏ mà không cần báo trước, không phải bồi thường | Doanh nghiệp vẫn nên lưu vết thông báo nội bộ để tránh tranh cãi |
| Kết thúc thử việc | Người sử dụng lao động thông báo kết quả cho người lao động | Không thông báo kết quả cũng có thể bị xử phạt |
4 con số cần nhớ: 85% lương thử việc tối thiểu; 06 ngày làm việc, 30 ngày, 60 ngày, 180 ngày là các mốc thời gian thử việc tối đa theo từng nhóm công việc.
II. Hiểu đúng bản chất của hợp đồng lao động thử việc
Về bản chất, thử việc là giai đoạn hai bên kiểm tra mức độ phù hợp trước khi đi vào quan hệ lao động ổn định. Điều quan trọng không nằm ở tên gọi văn bản, mà nằm ở việc hai bên đang chọn hình thức nào để thể hiện thỏa thuận thử việc. Trong thực tế, doanh nghiệp thường lệch ở đoạn này vì cứ nghĩ “thử việc thì ký mẫu nào cũng như nhau”. Thực ra không giống nhau, nhất là khi xét đến BHXH.
1. Hai cách thỏa thuận thử việc hợp lệ
- Cách 1: Ghi nội dung thử việc trực tiếp trong hợp đồng lao động.
- Cách 2: Ký hợp đồng thử việc riêng như một văn bản độc lập.
Hai cách này đều được sử dụng trong thực tế. Tuy nhiên, hồ sơ cần rõ ngay từ đầu là doanh nghiệp đang chọn phương án nào, vì cách thể hiện sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến nghĩa vụ BHXH và cách lưu trữ hồ sơ nhân sự.
Nhiều nơi tưởng rằng cứ “thử việc” là phải có một giấy riêng. Thực tế không phải vậy. Nếu nội dung thử việc đã được ghi trong hợp đồng lao động thì vẫn là thỏa thuận hợp lệ.
2. Điểm dễ nhầm nhất là BHXH và BHTN
| Tiêu chí | Hợp đồng thử việc riêng | Thử việc ghi trong HĐLĐ |
|---|---|---|
| Tính chất văn bản | Văn bản độc lập | Là một phần của HĐLĐ |
| BHXH bắt buộc | Người lao động theo HĐTV không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc | Áp dụng cho cả giai đoạn thử việc nếu HĐLĐ từ đủ 01 tháng trở lên |
| BHTN | Không thuộc đối tượng tham gia | Không thuộc đối tượng tham gia (NLĐ theo HĐTV đều không thuộc) |
| Rủi ro thường gặp | Thiếu nội dung chủ yếu, ghi sai thời gian | Không đóng BHXH dù đã ký HĐLĐ |
Đây là lỗi đơn giản nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn vi phạm: dùng mẫu HĐLĐ có chèn dòng “thử việc 02 tháng”, nhưng lại xử lý như hợp đồng thử việc riêng và không tham gia BHXH. Khi hồ sơ bị rà soát, doanh nghiệp rất dễ phát sinh truy thu hoặc khiếu nại từ người lao động.
III. Thời gian thử việc và giới hạn cần kiểm soát
Phần này nhiều người làm sai nhất. Thời gian thử việc không được tự đặt tùy ý, mà phụ thuộc vào nhóm công việc. Mỗi công việc chỉ được thử việc 01 lần. Cơ quan quản lý thường soi rất kỹ mốc ngày, vì đây là chỉ tiêu đối chiếu rất nhanh giữa hợp đồng và bảng chấm công.
1. Bảng thời gian thử việc tối đa
| Nhóm công việc | Thời gian thử việc tối đa |
|---|---|
| Người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp | Không quá 180 ngày |
| Công việc yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên | Không quá 60 ngày |
| Công việc yêu cầu trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ | Không quá 30 ngày |
| Các công việc khác | Không quá 06 ngày làm việc |
Nguyên tắc ngắn gọn: chỉ được thử việc 01 lần đối với 01 công việc. Cộng gộp nhiều lần, ghi thời hạn dài hơn mức tối đa, hay để NLĐ làm tiếp sau ngày cuối thử việc nhưng chưa chốt kết quả đều là những lỗi rất hay gặp.
Cách kiểm tra nhanh: xác định đúng bản chất công việc trước, sau đó mới đối chiếu thời hạn. Không nên nhìn mỗi tên chức danh rồi suy đoán. Ví dụ cùng là “nhân viên”, nhưng vị trí kế toán, kỹ thuật hay bán hàng có thể rơi vào nhóm thời hạn khác nhau nếu yêu cầu đầu vào khác nhau.
2. Trường hợp không áp dụng thử việc
- Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng thì không đặt ra thử việc.
- Những công việc ngắn ngày, mang tính thời vụ mà bản chất chỉ cần ký ngắn hạn cũng nên rà soát kỹ, tránh ghép thêm thử việc rồi phát sinh rủi ro hồ sơ.
Nếu vẫn yêu cầu thử việc trong trường hợp HĐLĐ dưới 01 tháng, doanh nghiệp có nguy cơ bị xử phạt và phải trả đủ lương của công việc đó.
Tình huống thực tế: Một doanh nghiệp tuyển nhân viên hỗ trợ kho 20 ngày và ghi “thử việc 05 ngày”. Vì quan hệ lao động dưới 01 tháng, việc tách 05 ngày đầu làm thử việc là chỗ hồ sơ dễ bị đánh giá sai quy định.
Với thực tế quản trị nhân sự, cách an toàn nhất là lập lịch nhắc ngày kết thúc ngay khi ký. Chỉ cần quên một mốc nhỏ, phần còn lại của hồ sơ sẽ rất khó xử lý gọn.
IV. Nội dung cần có trong hợp đồng thử việc
Dù ký trong hợp đồng lao động hay ký hợp đồng thử việc riêng, nội dung cốt lõi vẫn phải đủ để hai bên hiểu rõ ai làm gì, ở đâu, lương bao nhiêu và thử việc trong bao lâu. Nếu thiếu, tranh chấp thường phát sinh ngay khi đến ngày kết thúc thử việc. Hợp đồng thử việc không cần viết dài, nhưng nội dung phải đủ.
1. Các thông tin nhận diện hai bên
- Bên sử dụng lao động: tên, địa chỉ; họ tên và chức danh của người giao kết hợp đồng.
- Bên người lao động: họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, quốc tịch, địa chỉ, số CMND/CCCD hoặc hộ chiếu.
Phần hồ sơ này nhìn đơn giản nhưng lại hay thiếu. Nhiều mẫu dùng lại từ đợt tuyển trước nên sai người ký, sai chức danh hoặc thông tin cá nhân chưa cập nhật CCCD mới.
2. Các điều khoản công việc và quyền lợi
- Công việc và địa điểm làm việc: mô tả rõ vị trí, phạm vi công việc, nơi làm việc chính.
- Thời hạn thử việc: ghi đúng số ngày tương ứng với nhóm công việc.
- Mức lương, phụ cấp và cách trả lương: thể hiện rõ mức trả trong thời gian thử việc.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: lịch làm việc, ca kíp, ngày nghỉ.
- Trang bị bảo hộ lao động: nếu công việc có yếu tố an toàn, cần thể hiện phần này ngay từ đầu.
- Quyền và nghĩa vụ của các bên; trong thực hành nên ghi rõ thêm thời gian, địa điểm trả lương để hạn chế tranh cãi.
Bạn cần chú ý ở chỗ này: nếu công việc giao thực tế khác xa mô tả trong hợp đồng, doanh nghiệp sẽ khó chứng minh người lao động “không đạt yêu cầu thử việc” vì tiêu chí đánh giá ban đầu đã không rõ.
Về hình thức, hợp đồng được lập bằng văn bản hoặc bằng phương thức điện tử có giá trị tương đương. Nếu dùng bản điện tử, nên kiểm tra kỹ cách lưu trữ, xác nhận giao kết và khả năng trích xuất hồ sơ khi cần đối chiếu.
Mẹo kiểm hồ sơ: nếu một hợp đồng thử việc chỉ có tên, ngày bắt đầu và chữ ký mà thiếu mô tả công việc, lương và thời hạn, đó là dấu hiệu hồ sơ chưa đủ chặt để dùng khi có tranh chấp.
V. Tiền lương thử việc và quyền lợi người lao động
Phần này là nơi người lao động hay lo nhất và cũng là nơi doanh nghiệp dễ sai nhất. Lương thử việc không được trả tùy hứng.
1. Mức lương thử việc tối thiểu
Tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó. Đây là ngưỡng tối thiểu cần giữ đúng.
Công thức tính nhanh: Lương thử việc tối thiểu = Lương chính thức × 85%.
| Mức lương công việc chính thức | Lương thử việc tối thiểu |
|---|---|
| 10.000.000 đồng/tháng | 8.500.000 đồng/tháng |
| 15.000.000 đồng/tháng | 12.750.000 đồng/tháng |
| 20.000.000 đồng/tháng | 17.000.000 đồng/tháng |
Ví dụ: vị trí có lương chính thức là 15.000.000 đồng/tháng thì lương thử việc tối thiểu là 12.750.000 đồng/tháng.
Nếu doanh nghiệp xây dựng lương theo nhiều khoản như lương cơ bản, phụ cấp, trách nhiệm, KPI, thì khi ghi hợp đồng nên thể hiện rõ phần nào là mức lương của công việc dùng làm căn cứ xác định mức 85%. Nếu ghi không rõ, sau này rất dễ phát sinh cách hiểu khác nhau.
Lỗi thường gặp: doanh nghiệp hay tính 85% trên mức “lương cứng” rồi bỏ qua cách ghi trên hợp đồng; hoặc tự giảm thêm vì cho rằng người lao động “mới vào”. Nếu mức trả thấp hơn ngưỡng này, rủi ro xử phạt rất rõ.
2. Quyền lợi khác trong thời gian thử việc
- Người lao động vẫn được bảo đảm các quyền lợi liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động.
- Khi kết thúc thử việc, doanh nghiệp cần thanh toán đầy đủ tiền lương và các khoản liên quan theo thỏa thuận.
- Người lao động đang làm việc theo hợp đồng thử việc không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo Luật Việc làm 2025, hiệu lực từ 01/01/2026.
Một điểm thực hành nên nhớ: dù là thử việc, doanh nghiệp vẫn nên bố trí nội quy, hướng dẫn an toàn và quản lý chấm công đầy đủ. Nếu để người lao động làm việc thực tế như nhân viên chính thức nhưng hồ sơ nhân sự rất mỏng, rủi ro về tranh chấp sẽ tăng lên đáng kể.
VI. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc
Giai đoạn thử việc không phải vùng “trống pháp lý”. Mỗi bên đều có quyền chấm dứt, nhưng điều đó không có nghĩa là muốn xử lý hồ sơ thế nào cũng được. Cái doanh nghiệp cần là quy trình gọn nhưng vẫn có dấu vết kiểm soát.
1. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
- Quyền: đánh giá năng lực, mức độ phù hợp của người lao động với công việc.
- Quyền: hủy bỏ thỏa thuận thử việc nếu người lao động không đáp ứng yêu cầu.
- Nghĩa vụ: trả lương đầy đủ, đúng hạn; bảo đảm điều kiện làm việc; thông báo kết quả thử việc khi kết thúc thời gian thử việc.
Phần đánh giá nên có tiêu chí nội bộ hoặc ít nhất có email, biên bản bàn giao công việc, nhận xét của quản lý trực tiếp. Không ít doanh nghiệp đến khi cần giải trình thì chỉ có một câu rất chung là “không phù hợp”, trong khi hồ sơ không có căn cứ nào đi kèm.
2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
- Quyền: nhận lương thử việc theo thỏa thuận; được làm việc trong điều kiện an toàn; được nhận vào làm chính thức nếu đạt yêu cầu.
- Quyền: hủy bỏ thỏa thuận thử việc trong thời gian thử việc mà không cần báo trước, không phải bồi thường.
- Nghĩa vụ: thực hiện công việc đã nhận; chấp hành nội quy, kỷ luật lao động.
Điểm này cần hiểu cho đúng: trong thời gian thử việc, mỗi bên được hủy bỏ hợp đồng mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Tuy nhiên, quyền này chỉ phù hợp trong giai đoạn thử việc; khi đã qua mốc đó thì xử lý theo quy định chung về chấm dứt hợp đồng lao động. Nhiều nơi vẫn áp dụng nhầm cách tính báo trước như với HĐLĐ thông thường, dẫn đến xử lý nội bộ sai ngay từ đầu.
VII. Kết thúc thử việc, thông báo kết quả và ký chính thức
Đây là điểm chốt của toàn bộ quy trình. Khi hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động cần thông báo kết quả cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu thì ký hoặc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động theo thỏa thuận đã có. Nếu bỏ qua bước thông báo kết quả hoặc để nhân sự làm tiếp nhưng chưa ký HĐLĐ chính thức, doanh nghiệp sẽ tự tạo ra khoảng trống pháp lý không cần thiết.
1. Các việc cần làm khi hết thử việc
- Thông báo kết quả thử việc cho người lao động ngay khi kết thúc thời gian thử việc.
- Giao kết hợp đồng lao động nếu người lao động đạt yêu cầu và trước đó mới chỉ có hợp đồng thử việc riêng.
- Nếu nội dung thử việc nằm trong hợp đồng lao động, quan hệ lao động tiếp tục theo hợp đồng đã ký.
- Nếu không đạt yêu cầu, chấm dứt thỏa thuận thử việc và thanh toán đầy đủ lương, các khoản liên quan nếu có.
Bộ luật Lao động 2019 không ấn định số ngày cụ thể kiểu “03 ngày” để thông báo kết quả thử việc. Cách an toàn là thông báo ngay khi kết thúc, tránh để người lao động làm tiếp nhưng hồ sơ chưa rõ ràng.
Nhiều doanh nghiệp để người lao động làm tiếp thêm vài tuần sau khi hết thử việc rồi mới ký HĐLĐ. Đây là thói quen quản trị không nên duy trì vì khi phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp rất khó giải thích khoảng thời gian làm việc thực tế đó.
Lỗi hay gặp: doanh nghiệp để quá ngày kết thúc thử việc rồi mới nói “không đạt”. Khi đó, hồ sơ rất dễ bị hiểu là người lao động đã làm việc chính thức và phát sinh tranh cãi về nghĩa vụ tiếp tục trả lương, bảo hiểm và chấm dứt hợp đồng.
2. Mẹo kiểm tra hồ sơ khi kết thúc thử việc
Với mỗi nhân sự thử việc, nên có tối thiểu 3 tài liệu: hợp đồng/thỏa thuận thử việc, tài liệu đánh giá hoặc email xác nhận kết quả, và văn bản ký HĐLĐ chính thức hoặc thông báo chấm dứt. Chỉ cần đủ 3 lớp này là hồ sơ đã an toàn hơn rất nhiều.
VIII. Mức phạt và rủi ro khi làm sai hợp đồng lao động thử việc
Phần này nên tách riêng để bạn nhìn ra cái giá của việc làm sai ngay từ đầu. Thực tế khi rà hồ sơ nhân sự, các lỗi về thử việc thường lặp đi lặp lại vì nghĩ rằng “giai đoạn ngắn nên không quan trọng”. Chính suy nghĩ đó khiến hồ sơ rất dễ bị lỗi hệ thống. Nếu vi phạm do tổ chức thực hiện thì mức phạt thường gấp đôi mức phạt cá nhân.
1. Bảng mức phạt theo từng hành vi
| Nhóm vi phạm | Hành vi cụ thể | Mức phạt cá nhân | Mức phạt tổ chức |
|---|---|---|---|
| Nhẹ | Yêu cầu thử việc đối với NLĐ làm theo HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng | 500.000 – 1.000.000 đồng | 1.000.000 – 2.000.000 đồng |
| Không thông báo kết quả thử việc khi kết thúc thời gian thử việc | 500.000 – 1.000.000 đồng | 1.000.000 – 2.000.000 đồng | |
| Nặng | Thử việc quá 01 lần đối với một công việc | 2.000.000 – 5.000.000 đồng | 4.000.000 – 10.000.000 đồng |
| Thử việc dài hơn mức tối đa tương ứng | 2.000.000 – 5.000.000 đồng | 4.000.000 – 10.000.000 đồng | |
| Trả lương thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó | 2.000.000 – 5.000.000 đồng | 4.000.000 – 10.000.000 đồng | |
| Không giao kết HĐLĐ khi NLĐ đạt yêu cầu thử việc trong trường hợp ký HĐTV riêng | 2.000.000 – 5.000.000 đồng | 4.000.000 – 10.000.000 đồng |
Rủi ro thực tế: ngoài tiền phạt, doanh nghiệp còn có thể phải trả đủ phần tiền lương còn thiếu hoặc hoàn thiện lại hợp đồng lao động. Đây mới là khoản chi phí dễ phát sinh nhất khi hồ sơ thử việc làm ẩu.
2. Những lỗi hồ sơ doanh nghiệp hay gặp
- Dùng sai mẫu: ghi là hợp đồng thử việc riêng nhưng nội dung lại thể hiện như HĐLĐ.
- Quên phân biệt BHXH giữa hợp đồng thử việc riêng và thử việc trong HĐLĐ.
- Ghi thời gian thử việc vượt khung cho vị trí chuyên môn.
- Không có tài liệu thông báo kết quả sau thử việc.
- Để nhân sự làm việc tiếp sau khi hết thử việc nhưng chưa ký HĐLĐ chính thức.
Đây không phải lỗi phức tạp, nhưng là nhóm lỗi bị hỏi rất nhanh khi kiểm tra hồ sơ nhân sự. Chỉ cần một file theo dõi thử việc đầy đủ ngày bắt đầu, ngày kết thúc, loại hợp đồng và kết quả là doanh nghiệp đã giảm được phần lớn rủi ro.
IX. Checklist thực thi để rà nhanh hồ sơ thử việc
Nếu bạn đang muốn kiểm tra lại toàn bộ quy trình tuyển dụng hiện có, hãy dùng checklist dưới đây. Cách này phù hợp cho cả doanh nghiệp nhỏ lẫn bộ phận HR đang cần chuẩn hóa biểu mẫu.
1. Checklist trước khi ký
- Xác định rõ vị trí công việc thuộc nhóm thời gian thử việc nào: 06 ngày làm việc, 30 ngày, 60 ngày hay 180 ngày.
- Chọn đúng hình thức: hợp đồng thử việc riêng hay thử việc trong HĐLĐ.
- Kiểm tra nghĩa vụ BHXH tương ứng với loại hợp đồng đã chọn.
- Ghi rõ mức lương thử việc, bảo đảm tối thiểu 85% lương công việc.
- Rà lại thông tin cá nhân, người ký, chức danh và địa điểm làm việc.
- Đã chọn đúng hình thức: ghi trong HĐLĐ hay hợp đồng thử việc riêng chưa?
- Ngày kết thúc thử việc đã được đặt lịch nhắc chưa?
- Hồ sơ có mẫu thông báo kết quả thử việc và phương án ký tiếp chưa?
2. Checklist trong và sau thời gian thử việc
- Theo dõi ngày bắt đầu và ngày kết thúc thử việc để không vượt khung thời gian.
- Lưu nhận xét đánh giá công việc của quản lý trực tiếp hoặc bộ phận chuyên môn.
- Thông báo kết quả thử việc cho người lao động khi kết thúc thời gian thử việc.
- Nếu đạt yêu cầu, ký HĐLĐ chính thức ngay; nếu không đạt, hoàn tất thanh toán và lưu hồ sơ kết thúc.
Mini case thực tế: Một công ty thương mại tuyển nhân viên kinh doanh, cho thử việc 02 tháng trong HĐLĐ nhưng bộ phận nhân sự lại không tham gia BHXH trong giai đoạn này vì nghĩ “đang thử việc”. Khi rà soát hồ sơ, toàn bộ vấn đề phát sinh chỉ vì không phân biệt ngay từ đầu hai hình thức thử việc. Nếu tách thành hợp đồng thử việc riêng thì cách xử lý đã khác; nếu đã ghi trong HĐLĐ thì phải theo đúng cơ chế của HĐLĐ.
X. Kết luận hợp đồng lao động thử việc
Để xử lý đúng hợp đồng lao động thử việc, bạn chỉ cần nhớ đúng 4 nhóm vấn đề: chọn đúng loại hợp đồng, kiểm soát đúng thời gian, trả đúng lương tối thiểu 85% và xử lý đúng BHXH. Từ đó mới kéo theo các bước còn lại như thông báo kết quả, ký chính thức và lưu hồ sơ.
Hợp đồng lao động thử việc chỉ cần hiểu đúng 4 điểm: được thỏa thuận theo 2 cách, thời gian phải đúng nhóm công việc, lương tối thiểu là 85%, và khi kết thúc phải chốt kết quả rõ ràng. Làm đúng từ đầu sẽ giúp cả hai bên tránh tranh chấp, tránh phạt và tránh kéo dài quan hệ lao động trong tình trạng mơ hồ.
Nếu bạn đang rà soát một hồ sơ thử việc cụ thể, hãy ưu tiên kiểm tra hình thức ký, thời hạn, lương và cách thông báo kết quả. Bốn điểm này thường quyết định phần lớn rủi ro pháp lý trong thực tế.
